一、什么是试用期

　　试用期是用人单位和劳动者为相互了解、相互考察而约定的考察期，目的在于提供双方了解、考察对方的平台，在这期间，用人单位可以有效识别劳动者的工作能力和素质，考察劳动者是否符合录用条件，劳动者也可以考察用人单位的情况，劳动报酬、工作条件等条件是否按约定提供，是否适合自我发展进而作出履行或解除劳动合同的决定。试用期不是劳动合同的必备条款，属于用人单位和劳动者自由协商确定的内容，但在实践中受到人力资源管理的青睐，多数用人单位对新进员工都会规定试用期条款。尤其是在《劳动合同法》限制用人单位单方解除劳动合同，引导双方签订无固定期限劳动合同，鼓励劳动关系长期化、稳定化的立法指引下，合理利用试用期，对用人单位发现人才、留住人才，具有重要意义。

　　试用期可谓是劳动者和用人单位之间的磨合期，从用人单位的角度来看，确实有利于人力资源管理。由于《劳动法》对试用期仅作了原则性规定，限制了试用期的最长期间，但在许多方面还处于法律真空地带，用人单位认识也比较模糊，利用法律漏洞，滥用试用期的现象比比皆是，劳动者的权益受到严重侵害。如有的用人单位不管劳动合同的期限长短、工作岗位有无试用的必要，一律约定6个月的试用期;有的用人单位将试用期限与劳动合同期限合并，试用期即劳动合同期限;还有的用人单位对同一劳动者不停地约定试用期，使劳动者一直处于试用期。为此，《劳动合同法》细化了试用期的规则，并增加了违法约定试用期的法律责任，第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”在新法体系下，用人单位再一如既往地滥用试用期，承担法律责任的可能性将大大增加。可见，要降低违法成本和法律风险，人力资源管理应及时改变过去的一些错误观念。

　　二、只约定试用期的代价

　　现实中，有很多公司以为既然法律规定可以约定试用期就与劳动者单独订立一份试用期合同，这样看似高明，其实背后隐藏巨大的法律风险。《劳动合同法》第十九条第四款明确规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，如果用人单位只约定试用期而不约定劳动合同期限，结果是试用期直接变成劳动合同期，而试用期视为不存在，用人单位也就无法以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由轻松解雇劳动者而无须支付经济补偿。

　　三、约定试用期不明确的后果

　　现实中，有不少公司与劳动者签订劳动合同时约定试用期自签订合同之日起至劳动者符合公司要求之日止。这样的约定看似合理，但这一做法并不可行，应予以避免。《劳动合同法》关于试用期最长期限的规定属于强制性规范，用人单位不得通过约定改变或排除适用，如违反则属无效。如前例，公司虽没有明确试用期的最长期限，但试用期可以根据劳动合同期限来确定。由于试用期满，只要用人单位继续使用劳动者，则自动转正，无须办理手续。此时用人单位同样无法以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由轻松解雇劳动者而无须支付经济补偿。四、特别提示 1、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%; 2、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，劳动合同期限3年以上或无固定期限劳动合同的，试用期不得超过6个月; 3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。